У цій справі мій клієнт працював на підприємстві і навчався в інституті на заочній формі навчання. Коли отримав виклик на останню сесію, то звернувся до безпосереднього керівника - начальника відділу, у якому працював, із заявою про надання додаткової оплачуваної відпустки на період настановних занять, складання заліків та іспитів. Начальник повідомив, що після консультування із керівництвом йому відповіли, що підприємство не має можливості надати оплачувану відпустку, але враховуючи важливість закінчення навчання, запропонували припинити трудовий договір за угодою сторін із відпрацюванням двох тижнів, аби найти нового працівника. Мій клієнт погодився і написав заяву про звільнення із зазначенням підстави - п. 1 ст. 36 КЗпП України. Ця заява була погодження із начальником відділу, який записав на ній про необхідність відпрацювання позивачем двох тижнів. Заява була прийнята відділом кадрів.
Потім клієнт отримав у відділі кадрів обхідний лист для звільнення, який був підписаний усіма посадовими особами підприємства. Через кілька днів начальник відділу кадрів у телефонній розмові повідомив, що він не погоджується звільнити за раніше досягнутою угодою між сторонами і сказав прийти і написати нову заяву за власним бажанням з відпрацюванням 2-х тижнів. Аргументом таких дій за словами начальника відділу кадрів була незгода директора щодо підстави звільнення. Однак клієнт відмовився, бо не мав змоги відпрацьовувати ще два тижні, оскільки у цей час розпочались екзамени у інституті.
У останній раніше погоджений день звільнення в другій половині дня клієнт надав у відділ кадрів заповнений обхідний лист, табель обліку робочого часу, здав свою магнітну перепустку і попросив видати трудову книжку. Однак йому було відмовлено у видачі трудової книжки. Згодом він отримав поштою трудову книжку із записом про звільнення за прогул без поважних причин (за п. 4 ст. 40 КЗпП).
А отже, позовними вимогами мого клієнта були вимоги про зміну формулювання причин звільнення і стягнення моральної шкоди.
Під час розгляду справи у суді відповідач заперечував надання згоди на припинення трудового договору за угодою сторін і подав до суду заяву мого клієнта про звільнення, на якій було зроблено запис інспектора з кадрів: «Заперечую «проти звільнення за згодою сторін». Для спростування цих аргументів відповідача і акцентування уваги суду на неналежності цієї заяви як доказу у справі я подав письмову заяву про сумнів з приводу достовірності наданого документу, а також заявив клопотання про витребування документів від відповідача. Ось вони:
Бориспільський міськрайонний суд Київської області
адвоката Стеценка Ю.В., представника позивача
Відповідно до ст. 179 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Заперечення відповідача зводиться до того, що власник або уповноважений ним орган не надавав моєму клієнту згоду на припинення трудового договору за угодою сторін. У підтвердження цього представником відповідача було надано до суду копію заяви мого клієнта про звільнення із записом інспектора з кадрів: «Заперечую «проти звільнення за згодою сторін».
У зв'язку із цим висловлюємо свій сумнів щодо достовірності цього документу, його належності та допустимості, як письмового доказу. Адже надана відповідачем копія заяви мого клієнта спростовується копією, наданою позивачем разом із позовною заявою без такого запису. Поскільки заява мого клієнта про звільнення знаходилась у відповідача, то він міг внести до неї будь-які записи «задніми» числами. Однак запис інспектора з кадрів суперечить видачі відповідачем обхідного листа, а також суперечить наявним на ньому підписам усіх керівників структурних підрозділів підприємства. Якби власник дійсно заперечував, то ніхто із них підписів на обхідному листі не зробив би. При цьому звертаємо увагу на непослідовність позиції відповідача. Адже через відпустку керівника підприємства замість нього обхідний лист мого клієнта підписав саме начальник відділу кадрів. Якби він, як уповноважена власником особа, заперечував проти звільнення за згодою сторін, то не підписав би обхідний лист.
Відповідно до ч. 2 ст. 185 ЦПК України у разі подання заяви про те, що доданий до справи або поданий до суду особою, яка бере участь у справі, для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є фальшивим, особа, яка подала цей документ, може просити суд виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів.
Заявляємо про те, що подана представником відповідача разом із письмовими запереченнями на позовну заяву мого клієнта копія його заяви про звільнення із записом інспектора з кадрів: «Заперечую «проти звільнення за згодою сторін» викликає сумнів з приводу її достовірності. Просимо виключити цей документ із числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів.
адвоката Стеценка Ю.В., представника позивача
Відповідно до ст. 179 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Для встановлення у судовому засіданні цих фактів, досліджуються письмові докази.
Заперечення відповідача зводиться до того, що власник або уповноважений ним орган не надавав позивачу згоду на припинення трудового договору за угодою сторін. Однак така позиція відповідача спростовується матеріалами, які знаходяться у нього і можуть бути письмовими доказами у справі. Це обґрунтовується таким.
Разом із позивачем у тому ж відділі на такій же посаді працював гр. Петренко П.П. Мій клієнт і Петренко подали в один день заяви про звільнення за згодою сторін. Їм обом було встановлено двотижневий строк відпрацювання, зі спливом якого Петренко був звільнений на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, хоча він не навчався без відриву від виробництва у вищому навчальному закладі з заочною формою навчання, а отже не потребував надання додаткової оплачуваної відпустки, як мій клієнт.
Звертаю увагу на однакові дії відповідача щодо звільнення мого клієнта і Петренка:
1) мій клієнт і Петренко подали заяви про звільнення в один і той же день,
2) обидва вказали однакову дату звільнення і підставу «за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП»,
3) обидві заяви підписані начальником відділу,
4) на обидвох заявах про звільнення начальник відділу вказав «Не заперечую з відпрацюванням двох тижнів»,
5) мій клієнт і Петренко в один і той самий день отримали обхідні листи, що підтверджується пояснювальною запискою інспектора з кадрів,
6) мій клієнт і Петренко в один і той самий день були звільненні.
Рівність трудових прав громадян України гарантується статтею 24 Конституції України і статтею 21 КЗпП. Тому якщо мій клієнт і Петренко подали однакові заяви про звільнення, а відповідач вчиняє одній й ті ж дії за цими заявами про звільнення, то тоді і підстави у наказах про звільнення повинні бути однакові.
Вважаю за необхідне сказати про надану відповідачем до суду копію заяви позивача із записом інспектора з кадрів: «Заперечую «проти звільнення за згодою сторін», яка спростовується копією, наданою позивачем разом із позовною заявою без такого запису. Поскільки заява мого клієнта знаходилась у відповідача, то він міг внести будь-які записи «задніми» числами. Але запис інспектора з кадрів суперечить наведеним вище діям відповідача, а також суперечить наявним підписам усіх керівників структурних підрозділів на обхідному листі. Якби власник дійсно заперечував, то ніхто із них підписів на обхідному листі не зробив би. При цьому звертаю увагу на непослідовність позиції відповідача. Адже через відпустку керівника замість нього обхідний лист позивача підписав саме начальник відділу кадрів.
Крім того, навіть якщо повірити наданій до суду відповідачем службовій записці начальника відділу, у якому працював мій клієнт, і акту про відсутність мого клієнта на роботі, у яких вказано, що він був відсутній на роботі з 16 год. 10 хв. до 10 год., тобто 2 години 50 хвилин, то цього буде недостатньо для встановлення прогулу.
Інших обставин, які б визначали різний підхід відповідача до підстав звільнення мого клієнта і Петренка, нема.
Мною було подано заяву про сумнів з приводу достовірності копії заяви мого клієнта про звільнення із записом інспектор з кадрів «Заперечую «проти звільнення за згодою сторін», яку надав представник відповідача. Згідно п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. № 2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» у разі необхідності за клопотанням особи, яка зробила таку заяву, суд відповідно до правил частини четвертої статті 10 ЦПК сприяє їй у збиранні цих доказів (призначає експертизу, витребовує інформацію від особи, за іменем якої видано документ, оголошує перерву або відкладає розгляд справи, якщо це потрібно, тощо).
Надання власником або уповноваженим ним органом підприємства позивачу згоди на припинення трудового договору за угодою сторін підтверджуються копіями заяви Петренка про звільнення і наказу про його звільнення за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України, які мій клієнт отримав безпосередньо від Петренка. Їх оригінали знаходяться у відповідача. Вказані оригінали можуть бути визнані судом належними та допустимими доказами, які спростовують позицію відповідача.
Вважаю, що дослідження заяви Петренка про звільнення і наказу товариства про його звільнення дозволить спростувати доводи відповідача про те, що власник або уповноважений ним орган не надавав згоду на припинення трудового договору із позивачем за угодою сторін. До цього часу відповідач не назвав причини, за якими власник надав згоду Петренку на звільнення за угодою сторін, а моєму клієнту не надав. Якщо заяви мого клієнта і Петренка про звільнення, а також дії відповідача щодо цих заяв є ідентичними, то й підстави звільнення обох працівників повинні бути однакові.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 10, 137, 168, 179 ЦПК України,
прошу:
Витребувати від відповідача оригінали для огляду і належно завірені копії заяви Петренка П.П. про звільнення і наказу про його звільнення.
Додатки: копії заяви Петренка П.П. про звільнення і наказу про його звільнення.
Судом було долучено до матеріалів справи заяву про сумнів з приводу достовірності наданого документу, а також клопотання про витребування документів від відповідача, але у задоволенні цього клопотання суд відмовив. Суддя аргументував це тим, що інший працівник не має відношення до спору. Я був до цього готовий, заявляв це клопотання, аби використати його пізніше під час розгляду справи по суті. Про це ви можете дізнатись із мого письмового пояснення:
Бориспільський міськрайонний суд Київської області
адвоката Стеценка Ю.В., представника позивача
1. Щодо причин звільнення.
Позивач є студентом четвертого курсу заочної форми навчання у вищому навчальному закладі.
Відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки» громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, мають право на відпустки. Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Згідно ст. 15 цього ж Закону працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з заочною формою навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів (пункт 2 частини першої).
Таким чином, законом встановлений обов'язок роботодавця надати працівникові додаткову оплачувану відпустку. Коли мій клієнт отримав виклик на сесію, то звернувся до керівника відділу із заявою про надання додаткової оплачуваної відпустки на період настановних занять, складання заліків та іспитів. Однак той повідомив, що після консультування із керівництвом йому відповіли, що підприємство не має можливості надати таку оплачувану відпустку. Проте, враховуючи важливість закінчення позивачем навчання, запропонували припинити трудовий договір за угодою сторін із відпрацюванням двох тижнів, аби найти нового працівника. Звичайно, що позивач не міг залишити навчання, тому він погодився і написав заяву про звільнення із зазначенням підстави - п. 1 ст. 36 КЗпП. Ця заява була погодження із начальником відділу, який записав на ній про необхідність відпрацювання позивачем двох тижнів. Заява була прийнята відділом кадрів того ж дня, про що є відмітка.
Позивач продовжував працювати, отримав у відділі кадрів обхідний лист, у якому вказано дату звільнення, що відповідає вказаному начальником відділу на заяві про звільнення двотижневому строку відпрацювання до звільнення. Позивач підписав обхідний листок у всіх структурних підрозділах товариства. За весь цей час ніяких претензій до нього щодо підстав звільнення не було. Після проставляння усіх підписів позивач надав обхідний лист начальнику відділу кадрів. Однак той запропонував, аби звільнитися, треба «поміняти» раніше подану заяву про звільнення, у якій вказати підставу звільнення - «за власним бажанням». Це ж підтверджується матеріалами, поданими відповідачем - актом про ознайомлення мого клієнта з листом і його письмовим повідомленням.
Шановний Суд! Звертаю увагу, що така вимога є незаконною, бо, по-перше, законом не передбачена можливість відкликання працівником заяви про припинення трудового договору за угодою сторін. Зокрема, в ухвалі Верховного Суду України від 25.02.2004 року вказано, що на відміну від звільнення за власним бажанням при припиненні трудового договору за угодою сторін можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено.
По-друге, позивач заявив про бажання припинити трудові стосунки з відповідачем і останній висловив на це свою згоду, що підтверджується такими діями відповідача: 1) відсутність заперечень від безпосереднього керівника - начальника відділу, 2) виписка відділом кадрів позивачу обхідного листа із зазначенням дати звільнення відповідно до його заяви, 3) підписання обхідного листа усіма керівниками структурних одиниць підприємства. Звертаю увагу на позицію Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у вирішенні подібної справи. Так, у рішенні від 31.08.2011 р. вказано, що позивача потрібно вважати звільненим за згодою сторін, коли він заявив про бажання припинити трудові стосунки з відповідачем і останній у той же день висловив на це свою згоду.
Вважаю неналежними доказом надану відповідачем заяву мого клієнта про звільнення із записом інспектора з кадрів: «Заперечую «проти звільнення за згодою сторін». Цей запис зроблено відповідачем post factum, аби ввести суд у оману, він суперечить тому, що позивачу був наданий обхідний лист, а також суперечить підписам усіх керівників структурних підрозділів на обхідному листі. Якби власник дійсно заперечував, то ніхто із них підписів на обхідному листі не зробив би. Звертаю увагу, що у зв'язку із відпусткою директора товариства замість нього обхідний лист позивача підписав саме начальник відділу кадрів.
Також звертаю увагу на пояснювальну записку інспектора з кадрів, який пише про те, що не видавав позивачу обхідний лист. Але це також не відповідає дійсності. Як вже зазначено вище, обхідний лист виданий через 10 днів після реєстрації у відділі кадрів заяви позивача про звільнення. Тому якби власник заперечував проти звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, то інспектор з кадрів просто не видав би обхідний лист ні Петренку, ні позивачу. Звертаю увагу, що відповідач не говорить про те, що позивач самостійно роздрукував обхідний лист і попідписував його у керівників структурних одиниць підприємства потай від директора чи начальника відділу. Він цього б і не міг зробити, якби на це не було згоди директора підприємства. Крім того, рівність трудових прав громадян України гарантується статтею 24 Конституції України і статтею 21 КЗпП. Петренко і мій клієнт працювали на однакових посадах в одному відділі. Вони обидва в один і той же день подали заяви про звільнення за згодою сторін. Їм обом було встановлено двотижневий строк відпрацювання, зі спливом якого Петренко був звільнений на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, хоча він не навчався без відриву від виробництва у вищому навчальному закладі з заочною формою навчання, а отже не потребував надання додаткової оплачуваної відпустки.
2. Щодо неналежності формулювання причини звільнення.
2.1. Позивача звільнено за прогул без поважних причин (за п. 4 ст. 40 КЗпП).
Звертаю увагу, що власник має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Як роз'яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
У підтвердження прогулу позивача відповідач надав до суду службову записку начальника відділу, у якому працював мій клієнт, і акт про відсутність на роботі, у яких вказано, що мій клієнт був відсутній на роботі у останній день двотижневого строку після подачі заяви про звільнення з 16 год. 10 хв. до 19 год., тобто 2 години 50 хвилин, що недостатньо для встановлення його прогулу.
2.2. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин його відсутності. Про це вказано, зокрема, в ухвалі Верховного Суду України від 19.10.2011 р.: «Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених ст. 57 ЦПК України».
Позивач був відсутній на робочому місці у останній день двотижневого строку після подачі заяви про звільнення в зв'язку з поважними причинами - перебування на сесії, що підтверджується довідкою-викликом на сесію. Ця довідка також спростовує аргументи, викладені у наказі про звільнення позивача за прогул без поважних причин, бо сесія у позивача тривала ще 3 дні після дати, указаної у наказі про звільнення.
2.3. Частина третя ст. 40 КЗпП містить обмеження на звільнення працівників з ініціативи власника, забороняє звільняти працівників у період відпустки. Як вже зазначено раніше, згідно ст.ст. 2 і 15 Закону України «Про відпустки» відповідач повинен був надати позивачу додаткову оплачувану відпустку, однак він відмовив у цьому, натомість запропонував припинити трудовий договір за угодою сторін.
3. Щодо обґрунтування позовних вимог.
Позивач звернувся до суду з позовом, бо не погоджується із формулюванням звільнення. Про незаконність звільнення позивача за прогул вже було сказано вище.
Вважаємо, що відповідачем неправильно було зазначене в трудовій книжці формулювання причин звільнення позивача, а тому просимо застосувати вимоги статті 235 КЗпП, якою передбачено, що в разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Відповідно до п. п. 10 і 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9, якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дано неправильну юридичну кваліфікацію, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність із чинним законодавством.
Тому прошу задовольнити позовні вимоги мого клієнта про зміну формулювання причин звільнення.
4. Щодо відшкодування моральної шкоди.
Внаслідок незаконного звільнення позивача з роботи, моєму клієнту завдано моральної шкоди, яка полягає у істотних вимушених змінах у його житті. Крім того, із часу, що минув, позивач переживає моральні страждання, викликані дією низки психотравмуючих факторів. Можна виділити наступні.
Нервове потрясіння, що характеризується негативними переживаннями позивача щодо причин його звільнення, незаконних дій відповідача, проблем щодо нового працевлаштування через запис у трудовій книжці, який зроблено відповідачем.
Погіршення психоемоційного стану. Внаслідок незаконного звільнення у позивача виникло стійке відчуття внутрішнього психічного дискомфорту і напруження. Дії відповідача по звільненню позивача погіршили його нормальні стосунки із колишніми колегами по роботі.
Порушення звичайного образу життя. Наслідки звільнення повністю змінило сталий уклад життя позивача, бо підстава звільнення призвела до серйозних життєвих незручностей, погіршення можливостей для нового працевлаштування.
Матеріальні витрати. Позивач вимушений оплатити послуги адвоката, аби відстояти своє право у суді. Через вказану відповідачем причину звільнення у позивача виникли складності у пошуку нової роботи, через це його матеріальний стан погіршився.
Відповідно до ст. 237-1 КЗпП і ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Враховуючи усе викладене вище просимо задовольнити позов у повному обсязі.
Дякую за увагу.
Суд задовольнив позовні вимоги, змінив формулювання причин звільнення з роботи із «звільнений за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України» на «звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України», стягнув на користь клієнта моральну шкоду і судові витрати.